MD Бизнес-план Маркетинг Управление Инвестиции Промоушен HR IT
md-hr
md-hr
>
Организационная структура Искусство управления Регулярный менеджмент Мотивация персонала Обучение персонала Подбор персонала Аутсорсинг Книги по управлению персоналом Услуги по организационному консультированию О проекте Форум
 
Искусство управления :: Управление изменениями :: Интеграция управленческих воздействий в сфере кадрового менеджмента

Интеграция управленческих воздействий в сфере кадрового менеджмента


Человеческий ресурс бизнеса имеет выраженную специфику и требует принципиально иных подходов к управлению.


Принципиальное отличие персонала от других ресурсов бизнеса заключается в том, что человек, обладая сознанием и соединяя в себе духовные, эмоционально-интеллектуальные и телесные образования, приобретает свойство субъектности. Субъектность - активное бытие человека, преобразующее окружающий мир и его самого в соответствии с собственными намерениями. Менеджерам важно учитывать такие специфические качества субъектности сотрудников, как:

  • самостоятельность в выборе жизненных целей и способов их достижения;
  • способность к опережающему отражению действительности и к абстрагированию и, следовательно, к прогнозированию и моделированию ситуаций;
  • уникальное - ценностно-смысловое и эмоциональное - отношение к действительности, которое опосредствует все внешние воздействия (иногда парадоксально);
  • социальность, означающее зависимость, "неотделимость" человека от других людей;
  • эмоциональность как свойство, определяющее активность человека не в меньшей, а часто и в большей степени, чем интеллект;
  • обучаемость как способность целенаправленно развиваться.

Человека можно представить как самоуправляющуюся систему, функционирующую на основе взаимодействия частных и общих социальных и психофизических закономерностей и собственного целеполагания.

Соответственно, возникает вопрос о принципиальной возможности управления такой системой. Может ли субъект жизненной активности быть объектом чьего-либо управления? Современная психология личности предлагает различные трактовки этой возможности. Ученые чаще всего отвечают так: в онтологическом смысле (т.е. в реальной своей жизнедеятельности) человек всегда субъектен, в гносеологическом смысле (т.е. с точки зрения его исследования) - его можно представить объектом. Это утверждение покажется управленцам какой-то абракадаброй. Они ведь своей ежедневной практикой доказывают, что управлять можно, да еще достаточно эффективно. Это так, но секретом управления овладели только самые талантливые менеджеры (да еще, как правило, в ходе трудного и долгого "набивания шишек"). К сожалению, природный дар - удел избранных, а их всегда мало.

Как тиражировать управленческие умения, создать действенные и быстро осваиваемые способы влияния на человека?

Здесь существует достаточно много решений, но трудность заключается в том, что легко понять содержание и логику предлагаемых действий, но гораздо труднее, а подчас и невозможно, перевести полученные знания в разряд умений. И причин тому несколько, я бы выделил следующие барьеры:

  • отсутствие у руководителей опыта освоения психологических умений;
  • наличие собственных психологических барьеров - от пресловутого "комплекса неполноценности" до характерологических ограничений;
  • отсутствие поддержки окружающих (менеджеры часто объясняют трудности внедрения новых способов влияния на подчиненных поговорками: "в чужой монастырь со своим уставом не ходят", "с волками жить - по-волчьи выть");
  • ограниченное по времени взаимодействие с учителем - специалистом, предающим этим умениям (по книгам же хорошо и быстро освоить столь сложные вещи попросту невозможно).

Особую роль играет организационная культура компании. В компаниях, поддерживающих консервативные, технократические, сугубо прагматические нормы и ценности, гораздо труднее применять новые способы социального взаимодействия.

Мы предлагаем свой подход к управлению "самоуправляющимся субъектом" и к созданию универсальных и передаваемых методик.

Прежде всего, посмотрим на эту проблему с двух точек зрения: с позиций компаний-пользователей и с позиций специалистов-разработчиков управленческих инструментов.

Пользователи предъявляют следующие требования к управленческим методам: экономичность, быстрота внедрения, соответствие изменениям внешней и внутренней среды. К сожалению, сами эти требования неясно осознаются заказчиками, и поэтому велика вероятность ошибки в выборе. Иногда менеджеров прельщает внешняя привлекательность предлагаемых средств. Эффектность же оказывается обратно пропорциональной эффективности.

Разработка методов управленческого влияния относится к компетенции социальной психологии, изучающей закономерности взаимодействия людей. Даже самый совершенный метод имеет свои пределы, прежде всего в силу уникальности любой личности. Трудно создать универсальный способ влияния абсолютно на всех людей, привязка же его к тому или иному типу тоже малоэффективна, поскольку любая типология достаточно условна и значит, есть опасность "промахнуться".

Главный принцип эффективного влияния заключается в необходимости создавать благоприятные условия для профессионально-личностного саморазвития сотрудников. Выдающийся отечественный психолог, один из основателей космической и инженерной психологии Б.Ф. Ломов указывал, что опосредствованное воздействие в целом обладает большей мощностью, чем прямое. Менеджер, уделяющий внимание формированию благоприятной обстановки, в частности, внедряя "гуманизированную" организационную культуру или осуществляя корпоративное обучение, увеличивает возможность достижения нужного поведения сотрудников.

Мы предприняли попытку разработать особый класс управленческих методов - интегрированные технологии управления человеческими ресурсами (Ю.А. Лунёв, 1998). Понятие "Управление человеческими ресурсами" рассматривается нами как более широкое - родовое - по отношению к понятию "Управление персоналом" и, следовательно, как обязательная профессиональная компетенция всех руководителей компании.

Специфическим отличием интегрированных технологий является то, что они основаны на соединении инжинирингового и социально-психологического подходов. Применение методов высокой формализации к слабоформализуемым объектам стало возможным за счет включения технологий в общий процесс реформирования компании и использования компьютерных органайзеров БИГ-Мастер.

Первый шаг к построению системы управления персоналом - организационное программирование деятельности персонала, включающее в себя описание функционала компании и разработку базовых кадровых регламентов в рамках полной модели бизнес-процессов (см. рис.1). Органайзеры БИГ дают возможность сделать это в рекордно короткие сроки и тем самым снять возможное сопротивление реформам, которое часто возникает из-за страха не справиться с задачами изменений.

Рис.1 Полная бизнес-модель компании

Полная бизнес-модель

"Интеграцию управленческих воздействий", в нашем понимании этого термина, необходимо осуществлять одновременно в трех направлениях:

во-первых, работа с человеком должна строится на основе организационного программирования деятельности персонала и упорядочивании производственного поведения посредством стандартных процедур и норм;

во-вторых, действия менеджеров всех уровней должны соединяться в единую систему целенаправленных, согласованных и хорошо осознаваемых корпоративных алгоритмов управления человеком. Эти алгоритмы поддерживают классические функции управления персоналом - подбор, оценку, развитие и стимулирование;

в-третьих, внедрение организационных алгоритмов необходимо сочетать с развитием личных умений руководителей создавать продуктивные отношения с людьми, эффективно общаться, повышать свою стрессоустойчивость и работоспособность.

Специфика постановочных семинаров-практикумов заключаются в том, что консультант передает участникам не только новые знания, но конкретные управленческие технологии, которые продолжают работать и после окончания семинара ("отчуждаемые технологии").

Семинары-практикумы принципиально отличаются от традиционных корпоративных тренингов тем, что он основан на инжиниринговых технологиях, включает программные продукты структуризации и алгоритмизацию техник управления персоналом и личной работы. Наши семинары направлены на создание современной модели и единых корпоративных стандартов управления человеком. Мы анализируем управленческие взаимодействия как бизнес-процесс и используем инжиниринговые стратегии описания и моделирования.

Семинары поддерживаются оригинальными рабочими конспектами - рабочими инструментами менеджера и программными продуктами инжиниринга.

Кроме известных интерактивных форм обучения - моделирования поведения, видеотренинга, психотехнических упражнений - используется оригинальная аппаратурная методика "Арка" (А.С. Чернышев, 1968; Ю.А. Лунёв, 1995). Это уникальный прибор-модель совместной деятельности позволяет актуализировать два слоя групповой феноменологии - отношения и взаимодействия, что создает широкие возможности для моделирования, контроля и регуляции реальных групповых процессов.

Внедрение интегрированных технологий реализуется по логически выстроенной схеме следующих мероприятий, представленной на рисунке 2.

Рис.2 Схема внедрения интегрированных технологий управления человеческими ресурсами

схема внедрения

Пояснения к схеме. Краткое описание форматов внедрения.

1. Корпоративные семинары-практикумы направлены на постановку в компании управленческих контуров регулярного менеджмента в кадровой сфере и на освоение менеджерами интегрированных технологий управления человеческими ресурсами.

2. Индивидуальные консультации проводятся с целью решения следующих задач и реализуются, соответственно, в следующих формах:

2.1. Постановочное консультирование - выполняет функцию "тонкой настройки" инжиниринговых технологий, помогает менеджерам освоить работу с органайзерами и описать организационно-функциональную модель работы с персоналом.

2.2. Учебное консультирование - проводится для менеджеров, пропустившим те или иные темы семинаров и желающим компенсировать упущенное.

2.3. Психологическое консультирование - необходимо тем менеджерам, кто испытывает трудноразрешимые проблемы, мешающие полноценной работе. Это могут быть ситуации, связанные с конфликтными отношениями, неумением рационально управлять своим рабочим временем, трудностями в делегировании полномочий и контроле, стрессовыми перегрузками, семейными неурядицами и т.п. Цель консультирования заключается в том, чтобы помочь менеджеру найти специфичные - привязанные к личностному потенциалу - способы решения производственных и личных проблем, а также снять психоэмоциональное напряжение.

3. Работа с проблемными ситуациями предполагает организацию группового обсуждения критических зон подразделения совместно с ключевыми сотрудниками и выработку практических мер. Методика работы - сначала в выбранных подразделениях формируются группы, затем организуется обсуждение проблемы и консультант руководит обсуждением, оптимизируя процессы открытой коммуникации и коллективного принятия решений (т.е. выступает в роли фасилитатора процесса). Часто руководство компаний заказывает подобные консультации, когда необходимо разрешить особо острые конфликты. В этих случаях консультант работает как посредник (медиатор).

Руководитель направления

"Управление человеком в бизнесе"

консалтинговой группы "БИГ"

Ю.А. Лунев


Источник: www.big-group.ru

Версия для печати
Вернуться к разделу "Управление изменениями"
Обсудить статью на форуме.



Поиск


Закономерности организационных изменений
Нормальное развитие организации принципиально зависит от того, насколько руководство готово принять очередные изменения. Причем, если правильность части решений очевидна (например, в финансовой...
подробнее..
Можно ли измерить сопротивление изменениям?
На тему сопротивления изменениям пишут давно и много. И все авторы согласны в том, что при внедрении изменений в компаниях возникают подводные течения, которые затягивают сроки, снижают эффективность...
подробнее..
Лучшие идеи мастеров управления изменениями
Эта статья в ясной и сжатой форме излагает взгляды самых влиятельных экспертов в области управления изменениями, настоящих гуру делового мира. Здесь собраны идеи, подходы и концепции, выдвинутые...
подробнее..
Интеграция управленческих воздействий в сфере кадрового менеджмента
Человеческий ресурс бизнеса имеет выраженную специфику и требует принципиально иных подходов к управлению.
подробнее..
Культ изменений
О том, что в жестком мире бизнеса выживают только компании с гибкой организационной структурой, способные и психологически готовые к постоянным организационным изменениям, современные менеджеры...
подробнее..
Вирусная теория менеджмента
Уильям Б. Гартнер (William В. Gartner) и М. Джеймс Нафтон (М. James Naughton) в своем недавнем обзоре по теории менеджмента Деминга писали: "Медицина "успешно" применялась и в отсутствие знаний о...
подробнее..
 
Rambler's Top100 Powered by Flede Valid HTML 4.0 Transitional
Реклама: