MD Бизнес-план Маркетинг Управление Инвестиции Промоушен HR IT
md-hr
md-hr
>
Организационная структура Искусство управления Регулярный менеджмент Мотивация персонала Обучение персонала Подбор персонала Аутсорсинг Книги по управлению персоналом Услуги по организационному консультированию О проекте Форум
 
Структура :: Общие рекомендации :: Критерии оценки персонала

Критерии оценки персонала


Любой руководитель в своей работе постоянно сталкивается с необходимостью оценивать подчиненных - для принятия решений о поощрениях, продвижении, обучении, результатах испытательного срока, изменении заработной платы или премировании.


Легко руководителю, которого служба персонала "вооружила" таким инструментом, как процедура аттестации. Практика, увы, показывает, что инструмент этот есть далеко не у всех, да и качество его иногда оставляет желать лучшего.

Тот, кому не повезло, выкраивает часы из своего напряженного рабочего графика (план-то никто не отменял!) и начинает оценивать персонал самостоятельно. "Итак, как обстоят дела у Иванова-Петрова-Сидорова с выполнением должностных обязанностей, поведением, эффективностью, компетентностью, особенностями характера, умением руководить, соблюдением дисциплины, проявле-нием инициативы, ответственностью и т.п.? Пожалуй, стоит оценить еще внешний вид, лояльность к компании, точность и аккуратность..." Этот список можно продолжать до бесконечности.

Увы, гарантировать при таком подходе можно только колоссальные затраты времени и нервов, вероятность ошибки, проблемы с дальнейшим ответом на вопросы подчиненного: "А почему мой сосед получил премию на 3 рубля 62 копейки больше, чем я?"

Тем, кому не хватает времени превращаться из линейного руководителя в людоведа и душелюба (или менеджера по персоналу), предлагаем алгоритм оценки сотрудников.

  1. Мы знаем, чем должен заниматься сотрудник в данной должности. Мы знаем, каковы ключевые факторы для данной должности. Подбираем критерии оценки, соответствующие ключевым факторам.

  2. Описываем критерии оценки. Так как часто мы вкладываем в одни и те же слова разный смысл, полезно определиться заранее с правилами игры. Если можем - вводим шкалу от "очень плохо" до "очень хорошо". Масштаб определяем сами - шкала может быть хоть двухбалльной, хоть десятибалльной.

  3. Проверяем, насколько понятны наши критерии для конкретных работ. (В связи с этим вспоминаются бурные споры по поводу анкеты о покупательских предпочтениях по отношению к рыбным продуктам. Маркетологи пытались понять, входит ли "качество продукта" в тройку важнейших критериев. Вы видели хоть одного человека, который скажет, что питается некачественной рыбой?) Если критерий непонятен ("качественная работа", например, может включать выполнение в срок, творческий подход и т.п.) или же слишком сложен (например "достижение положительного результата в определенный срок"), его следует разбить на простые или более четко описать.

  4. Минимизируем свои усилия. Рассматриваем критерии, важные для данной должности и не очень (от последних стоит отказаться), какой информацией мы располагаем для оценки деятельности сотрудника по данному критерию. Группируем аналогичные критерии (именно группируем, а не превращаем в один необъятный).

  5. Еще раз оцениваем оставшиеся критерии (достаточно ли они понятны) и приводим шкалу оценки в соответствие с реальностью (слишком завышенные требования так же опасны, как и слишком заниженные).

Некоторые критерии оценки персонала (по пятибалльной шкале)

Качество работы

Работа выполняется без ошибок (или с незначительными погрешностями, которые исправляются самостоятельно), аккуратно и тщательно.

  1. Постоянно очень высокий уровень аккуратности и точности, не требуется дополнительная проверка, можно полностью положиться на его работу, может выполнять работу практически без помощи руководителя.

  2. Аккуратность и точность выше ожидаемого уровня, ошибки встре-чаются очень редко, хорошо выполняет инструкции, нуждается в незначительной помощи со стороны руководителя.

  3. Качество работы соответствует предъявляемым требованиям.

  4. Бывает небрежен, встречаются ошибки, иногда приходится проверять его работу.

  5. Низкое качество работы, постоянные ошибки, требуются постоянные проверки и исправления.

Объем работ (количество)

Работа выполняется в запланированном объеме.

  1. Очень быстрый и энергичный сотрудник. Постоянно с завидной легкостью делает больше, чем от него ждут.

  2. Работает быстро. Часто выполняет больший объем работ, чем запланировано.

  3. Работает стабильно. Выполняет плановые показатели.

  4. Работает медленно. Необходимо подгонять.

  5. Работает медленно, теряет много времени впустую, не справляется с запланированным объемом работ.

Присутствие на работе (дисциплина)

В рабочее время занят работой. Редкие пропуски по уважительной причине, оговоренные заранее.

  1. Чрезвычайно надежен. Всегда на работе и вовремя.

  2. Надежен. Редко отсутствует, если отсутствует, то по уважительной причине. Всегда заранее ставит в известность об отсутствии руководителя и коллег.

  3. Случается отсутствие на работе по уважительной причине, не имеющее серьезных негативных последствий для работы. О своем отсутствии предупреждает заранее.

  4. Ненадежен. Не всегда пунктуален. О cвоем отсутствии иногда забывает своевременно предупредить.

  5. Часто отсутствует или опаздывает. Крайне ненадежен. Своевременно никого не ставит в известность об отсутствии.

Лояльность к организации (отделу)

Уважительное отношение к организации.

  1. Очень хорошо знает организацию и предан ей. Всегда ставит интересы организации выше своих. Даже если дела идут недостаточно хорошо, никогда не позволяет себе плохо отзываться об организации. Позитивно и с энтузиазмом говорит о компании, руководстве, коллегах как на работе, так и за ее пределами. Искренне гордится своей организацией.

  2. Позитивно воспринимает организацию и себя в организации. Не позволяет себе неконструктивной критики или брюзжания. Доволен тем, что работает в компании.

  3. Доволен тем, что работает в компании. Избегает публично выражать недовольство организацией, коллегами, начальником.

  4. Не ощущает себя частью организации. Иногда не сдерживает негативные эмоции по отношению к организации.

  5. Крайне негативно относится к организации. Преследует свои личные цели. Критикует компанию и коллег как на работе, так и за ее пределами.

Елена Борисова, журнал Персонал-микс


Источник: www.iteam.ru

Версия для печати
Вернуться к разделу "Организационная структура предприятия, оргструктура"
Обсудить статью на форуме (cообщений: 7)

  • ксения
    вот все говорят о том ,что рук. должны оценивать сотрудников, а как быть если приходиться оценивать руководителей? по каким критериям, так что бы не поднялся "бунт" в компании, так как в дальнейшем оценив. сотрудникам придется работать с тем же руководящим составом, который они оценивали, советовали что-то измениять. :?: :?: :?:
  • Янек
    вот все говорят о том ,что рук. должны оценивать сотрудников, а как быть если приходиться оценивать руководителей? по каким критериям, так что бы не поднялся "бунт" в компании, так как в дальнейшем оценив. сотрудникам придется работать с тем же руководящим составом, который они оценивали, советовали что-то измениять. :?: :?: :?: Проведите анонимный опрос сотрудников и по общим оценкам сделайте одно единое мнение
  • KPI
    Как вы оцениваете персонал с точки зрения http://askconsulting.ru/?section=128 организационной структуры?
  • jouli36 - Оценка руководителей
    Руководитель любого уровня должен получать оценку по результатам работы им подчиненным подразделений. С методикой такого подхода можно ознакомиться в статье Юпия Каганера на сайтах " Мегарост" и "HR-Portal"
  • isarov
    В нашей компании введена дифференциированная система оценки - по компетенциям. Для каждой должностной позиции была разработана карта компетенций, а затем были подобраны методы их выявления. Ну а дальше, думаю, понятно...

    Остальные сообщения...
    Ответить в тему



Поиск


Матричная модель предприятия
Вопрос моделирования деятельности предприятия с целью выделения ключевых бизнес-процессов является основным для подавляющего количества отечественных фирм, оказавшихся перед необходимостью...
подробнее..
Intra Enterprise
Гениальным, на мой взгляд, термином intraprise и производным от него intrapreneuring («интрапренерство») теория и практика управления обязана Г. Пинчоту. Американский исследователь обозначил им...
подробнее..
Как построить систему управления персоналом
Для того чтобы успешно конкурировать в условиях быстро развивающегося рынка, компаниям необходимо постоянно и всесторонне совершенствовать свою деятельность. Все более активно ориентируются на...
подробнее..
Роль корпоративного управления в повышении капитализации компании
ВВЕДЕНИЕ В последнее время проблематика корпоративного управления привлекает пристальное внимание прессы и деловой общественности. В первую очередь это обусловлено недавними скандалами,...
подробнее..
Критерии оценки персонала
Любой руководитель в своей работе постоянно сталкивается с необходимостью оценивать подчиненных - для принятия решений о поощрениях, продвижении, обучении, результатах испытательного срока, изменении...
подробнее..
 
Rambler's Top100 Powered by Flede Valid HTML 4.0 Transitional
Реклама: